很明显，如果这是一个正常的企业，A会被淘汰。这种人不走，反而会使D走人，所谓"劣币驱逐良币"是也，慢慢地，企业就会变质。

问题是，如果还要辞退一个人的话，B和C谁会被淘汰呢？

用人要看变化，这两个员工既有变成A类员工的可能，也有变成D类员工的可能。他们的去留，要根据很多种不同的情况来进行权衡，结果也会不一样。不管怎么样，在企业里有这两种人，都是让上司和老板头疼的事情。

对B类员工，尚可培养；而对C类员工，则要进行教育（教育是一种特殊的培养）。B、C两类员工经过培养和教育之后，有可能成为D类员工，这种人是企业的宝贝。

为了更直观地理解和分析，我们将A、B、C、D四类员工和职业人的两大要素结合起来，以坐标系的形式建立了一个分析框架，如图2—1所示。╋米╋花╋书╋库╋ <!-- -->w.<!-- -->7mihua.com

由此分析框架，我们进一步构建了一个"职业人模型"，如图2—2所示。因其形似"L"，我们也可称之为"L形模型"。

容我稍作解释。

（1）关于业绩。一个人因为经历辉煌、能力超群（顶尖大学，全国第一）进了企业，工作了一年，对薪酬不是很满意，他能不能对老板说："我某某大学毕业，能力也很强，因此你该给我加工资"？老板一句话回给他："你能给公司创收10000，我给你8000；创收10万，我给你8万；创收100万，你可以考虑自己干了。"话可能不这么说，但就是这个意思。工作了之后，过去的经历、潜在的能力就没有做出业绩那么重要了。只有做出了业绩，企业才有可能财源滚滚，也才可能给你高回报。这就是企业重视的结果导向。相对于业绩而言，资历、能力都是原因，原因可以摆在那里，而结果则非要干出来不可。但是，如果仅仅把资历、能力都放在那里，对企业有什么用呢？一帮资历雄厚、能力高强的人袖手旁观，把企业搞垮了，哪还有钱发给你？所以，关键还是要用业绩证明自己。

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